2009年11月アーカイブ

忘年会

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忘年会シーズンと言うこともあり、個人的に好きなお店を。
いや、決して手抜きをしている訳ではなく、忘年会も大事な仕事ですから。
ということで。

 

従業員のやる気を高めるには

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以前は従業員のやる気を高めるのはそれほど難しいことではありませんでした。黙っていれば給与は上がるし、またはいずれ上がることも容易に想像できました。

しかし、現在そのようにしてやる気を高められる会社は非常に少ないでしょう。マネジメントとしては、給与を上げるより海外に拠点を移す方を考えることになります。

そこで企業としては、給与以外の方法で従業員のやる気を高める努力をしなければなりません。

以前ダニエルピンクのやる気についての講義を紹介しました。彼はやる気にさせる重要な要素は自主性・成長・意義であると述べています。
http://www.ted.com/talks/lang/jpn/dan_pink_on_motivation.html

同様の調査結果が日本でもあったので紹介したいと思います。

 

会社が労災を認めてくれない

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過労による脳・心疾患、精神障害、業務による病気などの他、業務中の怪我など分かりやすい事例であっても労災を使うなと言う会社があります。

軽微な怪我で、辞めたくない場合ついつい会社の言うとおりにしてしまうことがあります。その気持ちも分からなくはありません。
ただ、その時に考えておくべきことがあります。

 

個人的に好きなINDIRECT関数

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Excel でINDIRECT関数というものがあります。

これ、意外と使い道があるのですが、説明がしにくい!
説明があまりにしにくいから流行らないのでしょう。

同じく説明が難しいのが=ROW()という使い方。
この後ろのかっこは何なのかと。

要領を得ない説明をしていると、なんだ酔っ払ってるのかと言われるので困ります。誤解です。お酒なんか飲んだこともない。

人事労務管理の目的は、社員を必要なときに必要な人だけ採用し、その人のモチベーションを上げながら前線に供給することです。しかしその管理範囲、手法は多岐にわたります。

そこで、分かりやすいように柱となるテーマをつけることを提案しています。
それが在宅勤務制度の導入です。

在宅勤務制度を導入するとその導入過程で付随する様々な点を改善することができます。

 

妊娠した場合、会社を辞めるかどうか大きな問題としてあると思います。

こればかりは体力的なものあるいは個人の事情があるのでなんともいえませんが、できるだけ継続して就業していただきたいと思います。

 

男女賃金格差

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法務省が女性の人権ホットラインを開設しています。そして21日までは強化週間で受付時間を延長しているようです。
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200911/5.html

家庭での暴力などは誰かに相談しないと事件が発覚しないため、こういった取組みは意味があると思います。ただ、一方で女性が経済的に自立できるようにすることも必要です。そういった自信がないとなかなか一歩を踏み出すことはできません。

今後個人事業主のような自由な働き方が増え、ネットワークを構築できる人が成功するでしょうから女性が活躍しやすい時代になることは間違いありません。
一方企業にとっても男女の格差を縮めるような努力をしていただきたいと思います。

 

派遣スタッフの数が減少

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派遣スタッフの減少傾向が止まりません。
派遣社員就業数

法改正への対応の他、景気悪化が大きな要因になっていると思われます。以前、厚生労働省が行った調査で「派遣社員を就業させる理由」として
・70.7% 欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため
・35.1% 一時的・季節的な業務量の変動に対処するため
(3つまでの複数回答)
とありましたから、もともと景気が良いときだけ臨時的に雇うということだったのでしょう。

派遣という就業形態を否定はしませんが、労働者にとっても企業にとってもあくまで臨時的なものだという認識を持っていただきたいと思います。その状態が長く続くものだと安心することは双方にとってあまり良いことではありません。

 

昨年度の賃金不払い是正指導状況が公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4a.html
調査対象1企業平均の是正支払は1,263万円

従業員がいつ労働基準監督署や労働組合に相談してもおかしくない時代になっています。今一度職場の見直しをしていただきたいと思います。
特に、法外の残業、賃金未払いがあった場合会社名とともに報道されます。テレビとは違い、ネットではずっと残りますから、誰かがその会社名で検索するとそういった情報が長い間表示されることになります。
http://mainichi.jp/area/kagawa/news/20091021ddlk37040594000c.html

また、送検の可能性もあります。平成20年度労働関係送検の34%は賃金不払い関連です。(再三の請求に対しても払わない、払っていないのに払ったと虚偽の申告を行った場合など)
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20090416-shihou/hyo02.html#03

特に注意が必要な点だけまとめます。

103万円の壁

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給与収入が100万円を超えると住民税がかかり、103万円を超えると所得税がかかるため、出勤を調整する場合もあります。
ただ、100, 103万円を超えても配偶者特別控除がありますからそこまで大きく変わるわけではありません。年収103万円前後で税額が実際にどれだけ変わるか試算してみました。

因みに、130万円を超えると健康保険、厚生年金が扶養から外れます。すると国民健康保険約3万円(所得の約1割)、国民年金約17万円がかかりますから、かなり出費が増えます。
130万円を超える場合は注意すべきでしょう。

 

ITの力を利用して経営課題を解決、業績を上げた会社の事例がIT経営成功事例集に掲載されています。http://www.itouentai.jp/itjirei/case2008/index.html

その中で、原価計算をするためのシステムを導入したと言う事例が数件紹介されています。
確かに原価が分からなければ、自社の得意分野も、適正な受注価格も分からず、会社の方向性を誤らせることになります。

我々社会保険労務士もコストはほとんど人件費ですが、それが一体何に、いくらぐらい発生しているのか把握するのは容易ではありません。

そんな時に、原価(人件費)を把握するためのツールがあります。

 

今しかない助成金申請

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業務上たくさんの人と話す機会がありますが、助成金についての関心があまり高いとはいえません。もちろん、じっくり考えてからでも良いのですが、時期を逃すと申請できなくなることだけは理解していただきたいと思います。

今ならまだ間に合うかもしれません。
興味がそこまでなくても、申請しておけば今後1年間
・所定労働時間を数時間減らす
・冬休み、春休みなどまとまった休暇を与える
・PC、経理、人事労務などの教育を行う
など全てにおいて費用が助成されます。

これらの助成が本当に必要ない、と言える会社は非常に少ないのではないかと思います。

休日の振り替えと代休の違い

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休みの日に働いてもらうときに、休日の振替えと代休と2種類方法があります。
個人的な印象としては、
そんなのどっちでもいいじゃないという人 90%
確か違う。休日の振替えは割増賃金払わなくていいのよね? 5%

実はこのどちらも誤りで、特に休日の振替をしても割増賃金を払わなければならないケースのほうが多いのですが、でもあまり細かいことを言ってると、なんであんたってそんなに細かいの?いい加減にして。どっちだっていいじゃない、これを見なさいよ

ストレスの原因、夫は「上司」妻は「だんな」

Google先生が教えてくれる妻の本当の気持ち

なんてことになるので、気をつけなければなりません。

 

労働基準法が改正されます

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今日電車に乗った時に、「あしもとにもご注意ください」との看板がありましたが、それが「足も戸にもご注意ください」なのか「足下にもご注意ください」なのかが気になります。
後者の場合、足下の他いったい何に注意するのか・・・
ほんとにどうでもいいです。

来年4月より労働基準法が改正されます。
厚生労働省より詳しいパンフレットが出ているのでポイントをまとめてみたいと思います。

①1カ月60時間超の割増賃金率が50%に
②一定期間ごとに割増賃金率を定める
③年次有給休暇の時間単位付与が可能に

因みに、中小企業は関係ない、とおっしゃる方多いですが、関係ないのは①のみです。②③は来年4月から適用されますので注意が必要です。

混合診療と保険外併用療養費

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以前は健康保険が適用される保険診療と、保険がきかない自由診療を組み合わせた混合診療はほとんど認められず、結果として全て自己負担となっていました。
先進医療を受けると同時に、いままで3割負担だったものまで10割負担になるということもあったようです。

現在では一部だけ、混合診療が認められています。
同様の質問があったので以下簡単に説明します。

なんだ、また写しただけではないかと言われそうですが。
厚生労働省より職場のQ&Aが公表されたため、転載します。

またインフルエンザが流行しているので、注意が必要です。

インフルエンザ感染者数

パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など契約期間を定めて雇う人々がいます。この場合、契約期間が過ぎたからと言って当然に契約を終了(雇止め)できるわけではありません。

場合によっては契約を繰り返し更新することにより、期間の定めのないものと実質的に変わらないものとされ、事業主の都合により更新を拒否することは自由にはできなくなります。

厚生労働省がこれに関連する判例を集めていたので、以下掲載します。
実際は①当該雇用の臨時性、常用性、②契約更新の回数、③雇用の通算期間、④契約期間、更新手続きの管理状況、⑤当該雇用における雇用継続の期待を持たせる言動・制度の5つを総合的に勘案し判断されます。

ただ、以下の判例を見ると⑤、つまり従業員に日頃どのような説明をしたかが非常に重要になるような印象を受けます。

介護サービスを提供している事業所について適用される助成金がいくつかあります。

介護基盤人材確保等助成金、介護未経験者確保等助成金、介護労働者設備等整備モデル奨励金などです。

それぞれ、支給要件を満たしているか、もらえる金額はいくらぐらいなのか試算するページを作りました。
要件が良く分からない、そんなたいした金額じゃないでしょう?と言う方にお勧めです。

http://lsconsul.com/kaigo.html

 

◆その他の助成金についてはこちら > http://lsconsul.com/josei.html

派遣社員を直接雇用した場合は助成金がもらえます。

支給要件を満たしているか、もらえる金額はいくらぐらいなのか試算するページを作りました。要件が良く分からない、そんなたいした金額じゃないでしょう?という方にお勧めです。

http://lsconsul.com/haken.html

◆その他の助成金についてはこちら > http://lsconsul.com/josei.html

 

話は少し変わりますが、そもそも派遣社員に対して直接雇用の申込をしなければ法令違反となる場合もあります。