新たに人を採用するには

１．解雇が難しい
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。
ちょっと分かりにくいので簡単に言うと、

①誰もがもっともだとおもう理由があって
②何度注意しても一向に改めず
③解雇以外に方法がない。
を満たさなければ、解雇できません。

これが非常に難しく
①業務を知らない裁判官に分かりやすく、客観的に示さなければならない
②何度も注意し、注意した内容を細かく記録しなければならない
③配置転換などできることはしてみないといけない
となります。

また、もし人員削減のためやむを得ず整理解雇する場合でも
①高度の経営上の必要性がある
②解雇回避措置をとったこと
③対象となる労働者の選択が公平かつ妥当
④解雇までの手段が正当
などについて考える必要があり、特に②で希望退職を行うとどうしても３～６ヶ月はかかってしまいます。

２．試用期間であっても解雇が難しい
試用期間であっても雇用契約は結んでありますから、合理的な理由があり社会通念上相当でなければ解雇できないのは同じです。

もちろん、通常の社員より緩く解釈されますが、それでも解雇できるのは「面接の当初知らず、あるいは知ることを期待できず、雇用していくことができないと判断することが客観的に相当」と認められる場合のみです。

新卒で客にため口をきく（！）、遅刻が多い、資料が誤字だらけ、表は計算間違いだらけ、中途採用だが協調性がないなど、これらだけでは全て解雇できないと思ってください。
新卒であれば社会人の基本は会社で付けてほしい、中途採用で協調性がなくても配置転換等により回避すべきと判断されるでしょう。

３．面接だけでは人物評価が難しい
私がいた前の会社は、年中面接を行っていました。そこでは月150万ほどの報酬をもらっている役員が、１日の半分は面接に時間を取られます。そしてほとんど不合格。
ただ、時々合格する人がいます。驚くほどのコストをかけ、難関をくぐりぬけて入ってきた人がどれほどすごいかと思って見に行きますが、そこまで人と違うわけではありません。

やはり面接などの短時間で人を評価するのは、方法を知らなければ極めて難しいと思います。
それよりは、非正社員として入ってもらい、実際に一緒に働いた上でよい人を正社員にするほうが合理的といえます。
（◆面接を成功させるには　参照）

４．組織は結局できる人２割、通常６割、できない人２割
周りを見渡して、ほとんどの組織はこのようになっていないでしょうか。どれだけ採用にお金をかけても、それは変わりません。

理由は、できる人とは「成功体験をいくつも持ち、新たな難題が生じても、過去の成功体験や自信からそれも解決できると信じ、行動できる人」を指します。そして、どれだけできる人を集めたとしても上には上がいるわけですから、いずれ８割の人は自信が薄らぎ、過去の成功体験が実はそれほどでもなかったと思うようになります。

細かく担当を分け責任を明確にする、よくほめるようにするなど何らかの対策をしない限りこれは変わらないと思います。

５．転換制度を設けたほうがモチベーションがあがる
非正社員でもできる人はいます。そして正社員よりできる場合があります。これはある程度仕方ありません。
また、同じ人でも育児、介護、病気などその人のライフステージによって非正社員が良いのか、正社員が良いのかは変わってきます。
それぞれの希望に応じて、転換できるような制度が求められます。

６．転換制度を設けると助成金がもらえる
試験制度を設けパートタイマーが正社員に転換できること
正社員は契約期間の定めがないこと
などを要件とし、申請2回で合計　40万円の助成

◆面接を成功させるには
科学的手法で絶対に成功する採用面接　伊東智子著より　以下抜粋

面接は企業の将来を決め、応募者の人生を決めるほど大事なものであるが、その方法は極めて恣意的なものである。
企業が面接官に（面接について）どのような教育を実施しているか、とのアンケートでは何も実施していない41%、説明会19%、社内勉強会8%、外部講師を招いた面接官研修4.2%のみ（複数回答）であった。

行動科学という考え方がある。
自社にとって必要な能力を備えているか、それがどの程度なのかはこれまで行ってきた行動を聞き、そこから抽出できる行動特性、行動様式を見つけ、そこから今後の行動を予測することができる。
たとえば企画の業務があった場合に、昔から提案するのが好きで、文化祭でも企画委員として成功したし、その時の経験を生かし頑張りたい云々、だけではわからない。応募者の考え方や意見、志、夢などがだいぶ含まれている。

より必要とされている行動を具体的に考えると、
①文献や関連資料の調査以外等からも企画を立てられるか
②上司を説得して予算をもらうことができるか
③市場調査まで行えるか
④企画案の実現性を確認するために社内外の関係先に足を運び問い合わせられるかなどであり、それら行動にフォーカスをあて、判断すべきである。

単なる志望動機の高さ、低さ、夢などは評価が困難である。それに向けどのような行動をとったのかに目を向けるべきである。

部下に新しい仕事を任せるとき、何を判断基準とするか。明るく元気で、顔つきが引き締まっていることか。それとも出身校、趣味が同じかどうかか。あるいは夢が熱く語れるか？そんな人はいないだろう。だいたい、日ごろ目にし耳にしている仕事の進め方や問題解決の仕方、あるいは対人関係の構築を思い出しそれらの良いところが生かせるか、悪いところがネックにならないか考えるはず。
基になっているのは日常の行動である。

より具体的には
①実際の行動を聞き出し
②その行動が入社後も再現される反復性のあるものか確認し
③実際の仕事においてどのような行動をとるのか予測し
④求める能力要件に達しているか、期待する成果に結び付くか考えることが必要。

ある状況下でとった行動は、その後同じような状況下で再び繰り返されるという行動科学の考え方がある。以前同じような業務で成功を収めているなら同じ行動で成功する可能性が高いが、前回まで途中で断念しているならば、今回もどんなに頑張るといっても失敗するだろう。