2009年8月アーカイブ

独立行政法人労働者健康福祉機構は先日、全国の労災病院等に併設されている心の電話相談の平成20年度相談件数を公表しました。
http://www.rofuku.go.jp/kanrenshisetu/pdf/h21kokoro_sodan_press.pdf

調査結果の詳細は後述しますが、結果から考えると、
・去年から始まった不景気により
・雇い止めやリストラに対する不安が増え
・場合によっては実際に転職したことにより、余計不安が増大しているにもかかわらず
・上司や、同僚との人間関係がうまく構築できずに不満が解消されない
という状況に現在あると推測できます。

メンタルヘルスについては以前も取り上げましたが、
http://lsconsul.com/mt/2009/08/post-30.html
今回は、特に
①意思疎通の機会を増やし、人間関係を改善する
②復職プログラムを整備することにより心の病を減らすこと
の2点により問題解決の方法を探ります。

新型インフルエンザ対策

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新型インフルエンザの新規入院患者が増えています。

新型インフルエンザ入院者数

既に感染者は8月23日までに1万1,636人、推計では15万人いるようです。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090828-00000550-san-soci

また、ピーク時には感染者が1日に76万2,000人とのこと。

企業として考えなければならないことは、
①予防はどのようにすべきか
②感染が疑われる人がいた場合、どうすべきか(公言してよいのか、休ませてよいのか、そのときの賃金は)などでしょう。

ピークは10月上旬と見られていますから、あと数週間以内に対策が必要になります。

先日、個人事業主を法人化するメリットがあるのかと、相談がありました。

調べれば調べるほど複雑で、こんなに大変なら法人化しないほうが良いのではないかと思いたくもなります。

と、いうことで法人化しなくて良いのではないか、というスタンスで見て行きたいと思います(笑)

もちろん、ある程度の収入があれば法人化したほうが良いとは思いますが。

公的年金は十分か

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国が管掌している制度では、健康保険、労災保険、介護保険、国民年金、厚生年金などあります。
これらは要件を満たせば、強制的に加入となります。
そのため、入ったらよいのかどうなのか、と悩むことはまずありません。

ただ、それらに加入しておきさえすれば安心か、という問題は残ります。
もし、安心できないのであれば民間の保険等を活用しなければなりません。

今回は、何かあったときに公的年金からどれくらい支給されるのか。
毎月、毎年、あるいは突発的に発生するコストがまかなえるぐらいの額なのか考えてみたいと思います。

便宜的に、35歳、年収400万円、奥さん(働かず)及びお子さんの3人暮らしと仮定します。

また、制度もだいぶ異なるため、従業員と、厚生年金に加入していない個人事業主の2つの観点から検討します。

前回、VBScript の使い方を取り上げました。
http://lsconsul.com/mt/2009/08/vbscript.html

今度は、実際に労務管理に使えそうなツールを作ってみたいと思います。

・ログイン時刻を記録 
・残業していた場合、警告を表示、さらに残業理由を記録させる 

労働時間について、従業員の申告だけを管理しておればよいわけではありません。
・タイムカード、ICカードなど客観的な記録で確認する
・自己申告による労働時間が実際の労働時間と合致しているか必要に応じて実態調査を実施することなどが求められています。

今回作るツールは、まさにそのような管理の1つの方法になるのではないかと思います。

VBScript の使い方

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Windowsが入っているパソコンならほとんど、「無料で」、「そのまま」、「だれでも」VBScript というプログラム言語を使うことができます。

この言語、メモ帳でつらつらと書いていきますので、新たに操作方法を覚える必要もあまりありません。さらに、もともとはVisual Basic という分かりやすい言語でできています。Excel のマクロをかじった人はそれと同じですからやりやすいでしょう。

(注: Visual Basic, Visual Basic for Application (エクセルマクロ)にあって、VBSで使えない機能はいくつかあります。 Windows API, Dir, Strconvなど)

今回は、実際にVBScript の使い方を見てみましょう。

厚生労働省より高年齢者雇用実態調査結果が公表されました。
http://www.mhlw.go.jp/za/0820/d02/d02.pdf

話はそれますが、高年齢者等雇用安定法により、厚生年金定額部分の支給開始年齢の引き上げに伴い、以下のスケジュールに従い雇用確保措置を導入しなければなりません。

雇用確保の措置とは
定年引上げ、継続雇用制度、定年の定めの廃止のどれかになります。

スケジュール
H19.4.1 - H22.3.31   63歳まで義務、65歳までは努力義務
H22.4.1 - H25.3.31   64歳まで義務、65歳までは努力義務
H25.4.1 -        65歳まで義務

高年齢者雇用実態調査結果を要約すると

育児休業に関わる諸々

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育休に関する様々な質問を集めています。
いやいや、いろいろありますね。

http://lsconsul.com/mt/cc/

厚生労働省が育児介護関連の調査結果を公表しています。
調査は去年10月に行われ、7,324事業所からあったとのこと。
http://www.mhlw.go.jp/za/0818/d02/d02-08.pdf

母子保護についてはたくさんの規定があります。
また先日、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が公布され、今後いくつか変更されます。

調査結果と、企業として整備すべき規定について考えてみます。

前回(在宅勤務制度導入の方法)の続きです。
今回は在宅勤務制度導入時に注意すべき点について考えてみたいと思います。

ところで、在宅勤務制度を導入した場合会社、従業員それぞれにとってどのような効果があったか、アンケートをとっています。

会社側
会社にとって在宅勤務制度導入による効果

従業員側
従業員にとって在宅勤務制度導入による効果

また、実は次世代育成支援推進行動計画の策定も楽になるというメリットもあります。

在宅勤務制度導入方法

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AIGエジソン生命が、在宅コールセンターを開設するそうです。
子育てや介護などで辞めた女性らの経験を活用するのが狙い、とのこと。
http://www.j-cast.com/2009/08/18047636.html

同じくして、厚生労働省より2008年度在宅ワーカーについての調査結果も公表されています。
それによると該当する人口は推計123万5,000人、平均時給は1,250円のようです。

今後従業員が満足するだけの賃金を払えるところは少なくなるでしょう。
福利厚生や、独自の制度など賃金以外の報酬で社員に還元しようという動きがあります。
在宅勤務制度を新設することにより、従業員の自由度を増すこともその1つになるかもしれません。

育児休暇中の女性に「在宅勤務制度があったら利用したいか」アンケートをとったところ
75%が利用したいと回答したとのこと
http://japan.cnet.com/research/column/insight/soc/story/0,2000091221,20366856,00.htm

在宅勤務制度の導入方法について考えてみます。

前回、精神障害等による労災認定について取り上げましたが
今回は、それを生じさせないためにはどうすれば良いかを考えてみます。

因みに、H19年の調査では
・メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所は 33.6%
取り組んでいる事業所を100%とし、その内容について聞いたところ
・労働者からの相談対応体制整備  59.3%
・労働者への教育研修、情報提供  49.3%
・管理者への教育研修、情報提供  34.5%
・職場環境の評価、改善         20.5%

取り組んでいない事業所を100とし、その理由について聞いてみたところ
・専門スタッフがいない         44.3%
取り組み方が分からない      42.2%
・必要性を感じない            28.9%

参考:http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/anzen/kenkou07/j4.html

精神障害等による労災認定(業務上のストレス等によってうつ病等にかかる)が増加しています。
(※申請件数はH20年度に若干減少していますが、認定件数は増加しています)

H11年は認定が14件でしたが、H20年度は269件となり、約20倍です。
また、H20年度は内66件が自殺(未遂含む)によるものでした。

精神障害等の労災補償状況

精神障害に関する労災認定の基準と、該当事例を見てみます。

前回、快適職場作りの話を取り上げましたが、これは助成金を使いハード面を改善するという方法でした。
http://lsconsul.com/mt/2009/08/5-1.html

今回は、ソフト面(心理的、制度的)の改善について考えてみたいと思います。
特に、最近は職場のストレスから体調を壊し、時にはうつ病になり・・・
というケースが増加しています。心理的なケア、フォローができるような制度は、施設や設備よりもしかしたら重要なのかもしれません。

因みに、毎日コミュニケーションの調査では
・仕事でのストレスを感じている           71.9%
・ストレスが原因で週に数回以上会社にいきたくないと思う  48.4%
・ストレスが原因で体調を崩したことがある     68.7%
とのこと。
http://cobs.jp/pr/090730.html

快適職場推進計画認定事業場が発表されました。
http://www.jaish.gr.jp/user/anzen/sho/sho_06.html

もともとこの快適職場推進計画、安全衛生法71条2にある「事業主は・・・快適な職場環境を形成するように努めなければならない」に沿って進められるものです。計画に沿って進めることのメリットは

・労働災害の防止に寄与する
・万一労働災害が発生してしまったとしても、会社側を有利にする要素となる
・快適職場作りに取り組んでいることをアピールでき、採用にも効果的
労働保険料が最大45%安くなる (労災保険の特例メリット制の対象)
職場改善用機器整備等助成金の対象となる

その他以下はアンケート結果からですが
・費用と同等かそれ以上の効果があった 89.2%
・職場での安心感、満足感が向上した   48.8%

とのこと。助成金の内容、認定を受けた対策内容などを調べてみたいと思います。

管理監督者と残業代削減

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外食大手すかいらーくが今まで管理監督者として残業代を払っていなかった、グループファミリーレストラン店長ら約3,300人に4月から残業代の支払いを始めているそうです。

新しい人事制度では月40時間分のみなし残業代を支払った上で、それを超えた分は残業代として支給。これによりすかいらーく単体の管理職は約3,100人から約250人に減少
人件費は年1億円程度膨らむ見込み。

また、昨年9月以降の残業代についても、さかのぼって支払いを始めており、今年12月には計約15億円分の支給が完了するとのこと。
グループを除くすかいらーくの社員に占める管理職の割合は73%から6%に減少。
http://www.47news.jp/CN/200908/CN2009080701000224.html

さて、管理監督者に該当しないから、残業代を払えというのは簡単ですが。
経営厳しい中小企業が、はい、分かりました払いますよ~、と簡単に言えるケースは少ないでしょう。

経営苦しい会社にとって、なるべく残業代を増やさない方向で、現実的な対応方法を考えてみたいと思います。(働いている人からは怒られそうですが)

低炭素社会構築、少子高齢化、安全・安心等の社会課題に対応した商業活性化の取組を行う商店街等を支援する中小商業活力向上事業の3次募集が始まります。
http://www.chusho.meti.go.jp/shogyo/shogyo/2009/090805ShogyoKatsuryoku3thBoshu.htm

募集期間は8/10(月)から9/4(金)までで、
補助額は100万円から5億円(!)です。

地方活性化のために商店街等が果たすべき役割はたくさんあります。
個人的には、
・ゆるキャラを作り
・人口が増えるよう仕事を増やす
・さらに外から遊びに来てもらえるような仕組みを作る
ことにより、商店街を活性化させたいと思いますが。

今までの募集結果はどうだったのか、どのような事業に補助金が払われてきたのか、そしてどのように活性化したらよいのか考えてみたいと思います。

顧客のデータはもちろんそうですが、労働者の個人情報についても厳格な管理が求められます。

例えば、

  • うそ発見器等を使った検査、HIV検査、遺伝子診断等の検査を行う
  • 社会的に偏見のある疾病について、会社が直接本人にあるいは上司に告知する
  • 本人の明確な同意がないのに性格検査、職場適性検査等を行う
  • 労働者に通知なく職場においてビデオカメラ、メールの内容チェックを行う
  • 明確な理由の提示なく、あるいは特定の人にのみ所持品検査を行う
  • 容姿など職業能力とは直接関係ない事柄でランク付けし、情報を保管する
  • 人事管理上収集している住所、家族構成を営業部が販売活動のために利用する
  • 合併、統合の話し合い初期の段階で、従業員情報を相手方に提示してしまう
    など。

もし、これらに該当し、具体的な損害が発生した場合は、民事上の責任を問われる可能性があります。

厚生労働省が「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」という指針を発表していますので、確認してみてください。また、もし社内に個人情報保護規程がある場合は、この指針に合うものであるかあわせて確認することも必要でしょう。

国民年金保険料免除申請

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前回、国民年金保険料滞納の問題をとりあげました。
http://lsconsul.com/mt/2009/08/post-23.html

ただ、中には毎年17万円近くになってしまう保険料を払えないという方もいらっしゃるでしょう。
そんな時には、免除申請ができます。

これにより、障害基礎・遺族基礎年金も貰え、税金分1/2の恩恵を受けることも(一部例外あり)できます。

免除が可能かどうかは前(々)年の所得で決まりますが、そこまで厳しいわけではありません。
例えば、夫 年収(給与)360万円、 妻 年収(給与)250万円、 子2人(無職)
の家庭でも1/4免除の可能性は十分あります。

免除が可能かこちらのシステムで診断できますのでご活用ください。
国民年金保険料免除申請可否診断システム

平成20年度国民年金保険料の納付率が62.1%。

これは免除等を除いた数字になりますから、保険料を払わなければならないのに払っていない人が4割近くいたことになります。3年連続低下しています。

だから財政が破たんするとは思いませんが、年金保険料を払わないのは本人にとって問題です。

・障害基礎年金が支給されない
・遺族基礎年金が支給されない
・払わなくてももらえた老齢年金の税金負担分1/2 (以前は1/3) ももらえなくなる
可能性があるからです。

特に、現在は国民年金支給額の半分が税金で賄われています。ざっくり言うと自分が払ったのと同じ額を税金からもらい、2倍にしてくれるのにそれを放棄していることになります。

国民年金保険料を納付しない場合の問題を検証します。

多いセクハラの相談件数

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厚生労働省の資料によると、セクハラについての相談件数がここ数年で増えているようです。

H17年度   7,894件
H18年度 11,102件
H19年度 15,799件
H20年度 13,529件

因みに、平成20年度愛知労働局雇用均等質に寄せられた雇用機会均等法に関する相談のうち、実に56.2%(1,074件)がセクハラに関する相談だったようです。
http://www2.aichi-rodo.go.jp/press/0905/09-05-29-3.pdf

全国でも53.1%あります。
http://www.mhlw.go.jp/za/0727/c50/c50.pdf

実はセクハラについては事業主が様々な措置を講じていなければなりません。
何もしていないと
・勧告を受けた後も措置を講じなければ企業名公表
・精神的障害を発病した場合、労災として認定
・民事上の損害賠償
などが生じる可能性があります。