取引先が増えてくるとその管理が難しくなります。

特に最近は携帯電話、メール、ソフトなど様々なところにデータを入力しなければならず、変更するのも容易ではありません。「オヌマ」さん、と思っていたらいや、「コヌマ」です!と言われてどっちでもいいでしょう、とはいえません。

すぐに直しておかないと。

こちらではiphoneを使い、そのデータをoutlookと同期しています。これで携帯電話とメールは使いやすくなるのですが、問題はPCの顧客データとの同期です。そこで、outlookのデータをExcelにする方法を考えます。あるいはcsvにすることにより、ソフトにインポートできるようになります。

 

下記サイトで、退職した場合失業給付がいくらもえらるのか、それがいつまでもらえるのか計算することができます。

給料の少なかった人でも、意外とたくさんもらえることが分かったり、あるいはあと数カ月働くと30日給付日数が増えたり、なんてことが分かったりします。

あと、良く見ていただきたいのが、再就職手当。

先日より給付金額がぐっと増えました。また、これから創業される方は自己都合で退職、1か月ほど経ってから創業し、受給資格者創業支援助成金(創業費用の1/3、最大200万円支給)の手続きを行い、再就職手当を申請する、というのが最も良い流れになります。

再就職手当なんてどうせ大した金額ではない、申請が面倒、あるいは創業には関係ない、等と思ってる方、是非試してみてください。

http://lsconsul.com/kyushoku.html

VDT作業と労災認定

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先日、VDT作業についてのガイドラインを掲載しました。
今回はVDT作業と労災の関係について説明したいと思います。
※VDT作業:パソコンを使った作業

個人的には疲れるとすぐものもらいができ、とても仕事になりません。その場合、労災の休業補償があってもよさそうなものですがたぶん無理だろうなあ、などと思いながら上司に腫れたまぶたの写真を送ったことがあります。こちらとしてはそれを見て、休みなさいと言ってもらえるだろうと思っていたのですが、休みにならなかったことが。休業補償どころではなかった。

 

国民健康保険料の上限が引き上げられるようです。59万円から63万円になります。介護保険料は10万円のままなので、合計で73万円とのこと。
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20091206AT3S0402D04122009.html

我々は以前から個人事業主として就業することを勧めてきました。しかし、その場合国民健康保険に加入しなければならなくなります。この保険料があまりに高くなってしまうと、個人事業主として就業するメリットが半減してしまいます。

そこで、会社としては国民健康保険があまり高くならないように、確定申告のしかた、国民健康保険料の計算方法などをあらかじめ伝える必要があります。

 

適切なVDT環境の構築

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厚生労働省の調査ではコンピュータ機器を使用している事業所が全体の97%だそうです。そして約7割の労働者がコンピュータ機器を使った作業で、何らかの身体的な疲労や症状を感じているとのこと。

企業としては直ちにそれが何かにつながるわけではありませんが、どうも眼精疲労で労災が認定されていること、及び政府がガイドラインを公表しているためあまりにそれを無視していると後に責任が生じる可能性があることは留意する必要がありそうです。
http://bizboard.nikkeibp.co.jp/kijiken/summary/19981019/NPC0323H_467958a.html
http://www.tuboiganka.jp/rosai.html

 

少し前の資料で恐縮ですが、投資ファンドが企業を実質的に買収した際の労使関係について厚生労働省が検討したものがあります。なかなか面白いのでそのまま掲載します。

論点は投資ファンドの使用者性のようです。つまり、本来は事業を行うつもりもない投機目的で買収した場合、その投資ファンドは使用者としての責任を負うのかどうか。もし使用者と認められるのであれば、団体交渉に応じる義務、労務管理上の義務、あるいは被用者が第三者に損害を与えた場合の賠償義務などが生じる可能性があります。

 

交通事故に遭った場合、病院は健康保険も労災も使わない自由診療をすすめますし、健康保険組合なども保険証を使うことを嫌がります。労災保険を使おうとすると会社が嫌がることもあります。

本来であれば誰かに聞いたり、調べたりすることもできますが、交通事故に遭って気が動転しているとそうすることもできません。窓口で言われるままに自由診療にしてしまうケースが度々あります。

しかし、どんな理由があったとしても、たとえこちらの過失が100%だとしても、病院で絶対だめだと言われても、加害者が全額補償すると約束しても、会社が労災保険を使うことは認めないと言っても、健康保険か労災を使うようにしてください。

誰かの許可などは必要ありません。支払いが完了していると後から遡って変更できないケースもあり、注意が必要です。

 

昨日1年単位変形労働時間制のメリットについて書きましたが、今度は注意点についてです。ただ、言葉で説明するよりは実際に作りながら覚えていただきたいと思います。

以前、エクセルで作ったものがありますから、それを元に説明します。

 

最近記憶力の低下を実感することが度々あります。

トランプの手品で、1人がカードを引いてそれを元に戻し、もう1人が同じカードを当てるというものがありますが、カードを元に戻した後何のカードだったか忘れてしまい。
いや、正確にいうと戻した直後は覚えていたのですが、その後山を作ったり削ったりするもんだから全く分からなくなり。
あーあ、手品以前の問題。

ということで、忘れないうちに1年単位の変形労働時間制の話を。
この制度は1年の間に年末が忙しい、月末が忙しいなど繁閑の差がある場合に、それに沿うよう所定労働時間から変えてしまうというものです。そしてその所定労働時間内であれば、若干の例外を除き残業代(割増賃金)は発生しません。

しかし、実は繁閑の差を別としても、ほとんどの企業でこの制度を導入するだけで残業代(割増賃金)が削減できます。

 

ジョブカードを使った社員教育

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否定的な人もいますが、労働者にとっては就活のツールになりますし、企業にとっては新規採用した人のフォローに非常に役に立ちます。

特に、人とのつながりが大きな動機の1つとなっている介護事業所、あるいは逆にそういったつながりが希薄になりやすい企業などに是非活用していただきたいと思います。

今回は実際に活用した企業の事例も含めて紹介したいと思います。

 

最近昼暑く、夜寒くなります。
なので夜のことを考えて昼間コートを着て出かけるのですが、そうすると昼間は暖かいから明らかに不自然で他の要素を含めると変質者。

・・・。
誰が変質者じゃ。

そんなことより特別加入です。

建設業、外装、造園などでは個人事業主が業務を行うケースもあります。職場はそれぞれの建築現場で、細かい指示も必要ないケースが多いようですから、社員よりも個人事業主として就業するほうが適しているのかもしれません。

ただ、その場合考えておかなければならないことが2つあります。1つは労災、そしてもう1つは年金です。

 

忘年会

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忘年会シーズンと言うこともあり、個人的に好きなお店を。
いや、決して手抜きをしている訳ではなく、忘年会も大事な仕事ですから。
ということで。

 

従業員のやる気を高めるには

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以前は従業員のやる気を高めるのはそれほど難しいことではありませんでした。黙っていれば給与は上がるし、またはいずれ上がることも容易に想像できました。

しかし、現在そのようにしてやる気を高められる会社は非常に少ないでしょう。マネジメントとしては、給与を上げるより海外に拠点を移す方を考えることになります。

そこで企業としては、給与以外の方法で従業員のやる気を高める努力をしなければなりません。

以前ダニエルピンクのやる気についての講義を紹介しました。彼はやる気にさせる重要な要素は自主性・成長・意義であると述べています。
http://www.ted.com/talks/lang/jpn/dan_pink_on_motivation.html

同様の調査結果が日本でもあったので紹介したいと思います。

 

会社が労災を認めてくれない

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過労による脳・心疾患、精神障害、業務による病気などの他、業務中の怪我など分かりやすい事例であっても労災を使うなと言う会社があります。

軽微な怪我で、辞めたくない場合ついつい会社の言うとおりにしてしまうことがあります。その気持ちも分からなくはありません。
ただ、その時に考えておくべきことがあります。

 

個人的に好きなINDIRECT関数

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Excel でINDIRECT関数というものがあります。

これ、意外と使い道があるのですが、説明がしにくい!
説明があまりにしにくいから流行らないのでしょう。

同じく説明が難しいのが=ROW()という使い方。
この後ろのかっこは何なのかと。

要領を得ない説明をしていると、なんだ酔っ払ってるのかと言われるので困ります。誤解です。お酒なんか飲んだこともない。

人事労務管理の目的は、社員を必要なときに必要な人だけ採用し、その人のモチベーションを上げながら前線に供給することです。しかしその管理範囲、手法は多岐にわたります。

そこで、分かりやすいように柱となるテーマをつけることを提案しています。
それが在宅勤務制度の導入です。

在宅勤務制度を導入するとその導入過程で付随する様々な点を改善することができます。

 

妊娠した場合、会社を辞めるかどうか大きな問題としてあると思います。

こればかりは体力的なものあるいは個人の事情があるのでなんともいえませんが、できるだけ継続して就業していただきたいと思います。

 

男女賃金格差

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法務省が女性の人権ホットラインを開設しています。そして21日までは強化週間で受付時間を延長しているようです。
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200911/5.html

家庭での暴力などは誰かに相談しないと事件が発覚しないため、こういった取組みは意味があると思います。ただ、一方で女性が経済的に自立できるようにすることも必要です。そういった自信がないとなかなか一歩を踏み出すことはできません。

今後個人事業主のような自由な働き方が増え、ネットワークを構築できる人が成功するでしょうから女性が活躍しやすい時代になることは間違いありません。
一方企業にとっても男女の格差を縮めるような努力をしていただきたいと思います。

 

派遣スタッフの数が減少

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派遣スタッフの減少傾向が止まりません。
派遣社員就業数

法改正への対応の他、景気悪化が大きな要因になっていると思われます。以前、厚生労働省が行った調査で「派遣社員を就業させる理由」として
・70.7% 欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため
・35.1% 一時的・季節的な業務量の変動に対処するため
(3つまでの複数回答)
とありましたから、もともと景気が良いときだけ臨時的に雇うということだったのでしょう。

派遣という就業形態を否定はしませんが、労働者にとっても企業にとってもあくまで臨時的なものだという認識を持っていただきたいと思います。その状態が長く続くものだと安心することは双方にとってあまり良いことではありません。

 

昨年度の賃金不払い是正指導状況が公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4a.html
調査対象1企業平均の是正支払は1,263万円

従業員がいつ労働基準監督署や労働組合に相談してもおかしくない時代になっています。今一度職場の見直しをしていただきたいと思います。
特に、法外の残業、賃金未払いがあった場合会社名とともに報道されます。テレビとは違い、ネットではずっと残りますから、誰かがその会社名で検索するとそういった情報が長い間表示されることになります。
http://mainichi.jp/area/kagawa/news/20091021ddlk37040594000c.html

また、送検の可能性もあります。平成20年度労働関係送検の34%は賃金不払い関連です。(再三の請求に対しても払わない、払っていないのに払ったと虚偽の申告を行った場合など)
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20090416-shihou/hyo02.html#03

特に注意が必要な点だけまとめます。