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労務監査はなぜ必要かlabor Audit

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労使紛争が増加しています。

告発も増えています。
そしてこれらを防ぐには、職場内に法令違反がないかチェックし改善する必要があります。

労使紛争が増加する理由は以下の通りです

@社員のストレス、不満が増加している

・そもそも非正規雇用が増加し
・低賃金あるいは安定しない中で働いている。
・労働組合が弱体化し、社員のガス抜きの機能を果たせなくなった。
・一部正社員に業務が集中し、うつ病・過労の問題が増えている。
・管理職の未支給残業代など、会社の法令違反が明らかになった

など、多くの理由が考えられます。賃金も会社の業績も思うように上がらず、それどころか倒産も珍しいことではなくなっており、将来への不安も増加します。

A不満を表現し、訴える力をつけてきた
現在の大きな特徴はここです。
一昔前は社員が泣き寝入りしていたようなことも、今は違います。
インターネットにより、社員が力(法律の知識)をつけているからです。

例えばネット上で、このような状況で残業代も支払われず、月200時間も残業している、と書き込めばすぐに何十ものコメントがつき、どこが法律上問題なのか、そしてどのようなアクションをとれるのかなど、事細かに知ることができます。そして、社員はそれをもとに堂々と自分の主張をすることができます。

また同時に、 社会の中に公益を無視した企業利益は認められないとの考え方が広まってきています。 昨今の内部告発もこの流れにあるのだと思います。
やはり法令違反はおかしい、主張しなければならない。と皆が思い始めているのです。

B使用者側の何気ない発言、不利益変更、または解雇などを引き金に不満が爆発する
そしてそのような不満も、通常は表に出てきません。少なくとも、まだ会社に少しでも希望を持ってる間は。
それが爆発するのは、ちょっとした発言や、社員をないがしろ にするような一方的な不利益変更や解雇などが行われ、会社に希望を持てなくなった場合です。
その時初めて、労働法上の違反が顕在化します。そして、このようなことは現在の経済情勢であれば生じる可能性が高くなります

行政罰から民事訴訟へ

もう一つ大きな変化は、労働基準監督署等の行政罰から民事上の争いにシフトしているということです。
これは、政府の動向を見ると明らかです。

近年2つの法律が施行されました。

■公益通報者保護法 (2006年4月1日施行)
内部告発を行った労働者を保護する法律ですが、これには面白い仕組みがあります。
それは内部告発を行った人は保護しますが、まずは社内の解決制度で解決を図りなさいと。それでも駄目だった(あるいは特殊な理由があり駄目であることが明らかな)場合にのみ外部に告発してよいあるいは保護します、ということです。
まずは自分たちで解決しなさいということですね。

■労働契約法 (2008年3月1日施行)
労働契約に関する基本的な事項を定めています。
内容は今まで判例で確立されてきたものを法律にしただけです。ではなぜ、わざわざ作ったかといえば、民事上の紛争解決に役立てる為です。
資料にも、労働基準監督官による指導や罰則での管理から民事上での解決へとシフトするということが書いてあります。(参考:労働契約法の施行について 基発第0123004号)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/04.pdf

どうも、今までのような
指導、行政・刑事罰による管理ではなく
民事上での解決を望んでいるようです。

使用者と社員と対等に話し合って、あるいは損害賠償を請求しながら解決してくださいということです。もちろん、指導や罰則をやめるということではありません。

しかし、明らかに紛争が今後も増え続けることを見越して、行政による管理に限界を感じ、民事上の解決に期待を寄せていることは間違いないと思われます。

そして労働問題が民事上の問題になった場合、企業の負担は大幅に増加します。

例えば、
・残業代の未払い等があった場合、労働基準監督官は過去3か月や6か月分の支払いだけしか命じないのが一般的ですが、民事上の争いでは最大2年間まで請求が可能になります。悪質であれば裁判所が2倍の支払いを命じることもできます。

・法律上定められている努力義務規定について、行政処分はあまり強いものを下すことはできませんが、民事上は努力していないことにより損害が発生した場合損害賠償を請求できることになります。

・労働基準監督署による調査の場合、資料集め、立会、是正勧告に対する対応資料作成など大体1回ずつで終わりますが、民事上の紛争の場合資料作成、証人尋問、答弁など通常1度の出頭で終わることはありません。

その上、民事上の紛争になった場合、企業は圧倒的に不利な立場に立たされます。

・企業というものはたたけばどうしてもほこりがでてしまう
・社員はゆっくりと時間をかけ対応を考え、証拠を集め、企業の一番弱いところを突いてくる
・一方企業側は短時間のうちに証拠集めから対策までこなさなければならない。
・企業側は人事部数名、それに対しネット上の多数の知恵
・裁判所は労働者の保護を重視する
からです。

こののような変化を考えると、
@まずは社員の不満が増えないように、
Aそして訴えられないように、
B訴えられても対応できるように 法令違反がないか定期的にチェックし、あったら改善しなければならないということになります。

以上が労務監査の目的になります。
そして当然のことながら、そうすることにより職場環境を改善し、社員のモチベーションも高めることもできます。

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